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Zwischenmenschliche Konflikte

Zwischenmenschliche Konflikte liegen vor, wenn wenigstens zwei Menschen eine Unvereinbarkeit im Fühlen, Denken, Handeln, Meinen oder Wollen haben. Zwischenmenschliche Konflikte haben jedoch auch etwas mit dem eigenen Selbstbild zu tun: Wenn Sie meinen oder glauben zu wissen, dass ein anderer Mensch Sie anders sieht, wenn Sie von diesem Menschen in Ihrer Auffassung nicht bestätigt werden, wenn Sie Ihre individuellen Rollen im Leben beschneidet, Ihre Individuation behindert, Ihnen Minderwertigkeitsgefühle beschert usw., dann haben Sie ein Problem mit diesem Menschen. Auch zwischenmenschliche Konflikte haben also Wurzeln in den verschiedenen tiefenpsychologischen Modellen, die unter "Innere Konflikte" beschrieben werden. Und sie können ebenso bewusst, bewusstseinsnah oder unbewusst sein. Auch hier sind die Übergänge wieder fließend, was die Abgrenzung zu inneren Konflikten oder zu Gruppenkonflikten anbelangt.

Menschen haben ein feines Gespür dafür, ob ein Konflikt mit einem anderen Menschen vorliegt. Auch Menschen in unserem näheren Umfeld, die uns kennen oder derselben Gruppe angehören (Team, Abteilung, usw.), nehmen für gewöhnlich wahr, "dass etwas in der Luft liegt". Für außenstehende Beobachter ist dies dagegen häufig schwieriger zu erkennen.

 

Welche beobachtbaren Veränderungen treten häufig auf, wenn zwei Menschen einen Konflikt verspüren? Hier einige Beispiele:

  • Sie vermeiden den Kontakt, gehen sich aus dem Weg, schauen sich kaum noch an und nehmen nur selten Blickkontakt auf.
  • Sie nehmen starren Blickkontakt auf und zeigen eine aggressive Mimik.
  • Sie sind betont freundlich und überkorrekt.
  • Sie sind mehr denn je auf die normale Arbeit konzentriert.
  • Sie wenden ihre Körper voneinander ab.
  • Sie wenden ihre Körper drohend einander zu.
  • Sie reden leiser oder auffallend laut.

Viele dieser beobachtbaren Veränderungen passen zu psychologischen Reaktionsmustern: Flucht (sich abwenden), Verleugnen (überkorrekt sein, sich auffallend stark auf die Arbeit konzentrieren), Angriff (starrer Blick, Drohgebärden, aggressive Mimik, Gestik und Sprechweise).

 

Häufige Zwischenmenschliche Konflikte sind:

  • Beziehungskonflikte
  • Rollenkonflikte
  • Interessenkonflikte
  • Machtkonflikte
  • Rechtskonflikte
  • Zielkonflikte
  • Verteilungskonflikte
  • Strukturkonflikte usw.

Zur Klärung ist es sehr sinnvoll, zunächst die bewusste Hauptkomponente eines Konfliktes zu bestimmen, obwohl fast immer aber mehrere Konflikte gleichzeitig vorliegen und miteinander verwoben sind.

Ein Beispiel:

Sie waren bislang AbteilungsleiterIn innerhalb Ihrer Firma. Da die Geschäfte schlecht liefen, musste Ihre Abteilung geschlossen werden und Sie wurden mit einer angemessenen Frist entlassen. Nun gehen Sie hiergegen gerichtlich vor. Es handelt sich zunächst also um einen Rechtskonflikt.

Doch auch schon vor Ihrer Entlassung verstanden Sie sich nur schlecht mit Ihrer Vorgesetzten/Ihrem Vorgesetzten, daher ist dieser Rechtsstreit auch ein verlagerter Beziehungskonflikt. Auch der Streit mit einer anderen Abteilungsleiterin/einem anderen Abteilungsleiter, dessen Abteilung aus Ihrer Sicht zu Unrecht nicht geschlossen wurde, spielt eine Rolle. Auch dies ist ein Beziehungskonflikt, gleichzeitig geht es aber auch um einen Verteilungskonflikt bezogen auf die Ressource "Arbeitsplatz". Einen solchen Konflikt könnte man sicher auch noch in weitere Komponeten aufspalten.

 

Hinzu kommt immer auch die unbewusste Konfliktebene: Die Konflikte, die wir aktuell im Leben wahrnehmen (im obigen Beispiel der Rechtsstreit) oder bewusstseinsnah beinahe wahrnimmt (im obigen Beispiel der Beziehungskonflikt) haben oft tiefe Wurzeln in der Lebensgeschichte der Betroffenen. Sie gehen auf unbewusste Kernkonflikte mit zentralen Beziehungspersonen aus der Kindheit und Jugend zurück.

 

Ursachen und Phasen der Eskalation bewusster zwischenmenschlicher Konflikte

Kleine Konfliktpotenziale können sich schnell zu handfesten Konflikten ausweiten.

Ausschlaggebend hierfür sind unsere Grundhaltungen. Bei einer Übereinstimmung der Grundhaltungen zweier Menschen, ist die Ausweitung eines Konfliktes weniger wahrscheinlich, sofern diese Grundhaltung kooperativer Natur ist.

Folgend werden drei Handlungstendenzen / Grundhaltungen - analog zum Modell von Flucht, Verleugnung und Angriff - der amerikanischen Psychoanalytikerin Karen Horney beschrieben:

  • Hinwendung - Einerseits als kooperatives Modell: Das Bemühen, Konflikte zur Zufriedenheit aller Beteiligten zu lösen und mit diesen Beteiligten wertschätzend umzugehen. Die Grundhaltung ist kooperativ. Andererseits kann die Hinwendung auch das Bestreben sein, tendenziell zuerst die Interessen der anderen Partei zu berücksichtigen (Altruismus).

            Verhaltenstendenz: Kooperation, Integration, Kompromiss

  • Abwendung - Als vermeidendes Modell. Die Grundhaltung ist eher kognitiv und emotionsarm. Viele dieser Menschen sind Individualisten oder Einzelgänger.

            Verhaltenstendenz: Verleugnung, Flucht, Rückzug, Verzicht

  • Gegenwendung - Hier liegt eine rivalisierende, kämpferische Grundeinstellung vor. Kämpferisch konnotierte Kognition und negative Emotionen liegen gleichzeitig vor. Das Ziel  ist meistens der eigene Sieg und die Niederlage des anderen. Hierzu werden offene Agressionen, aber auch versteckte oder passive Aggressionen genutzt.

            Verhaltenstendenz: Durchsetzung, Kampf

 

Eine wichtige Rolle im Umgang mit dem Konflikt spielt außerdem die Beziehung der beiden Konfliktpartner zueinander. Sehen sie sich als gleichwertig und gleichrangig, oder akzeptieren sie eine Hierarchie in ihrer Beziehung? Wenn es Verschiebungen in dieser Rollendefinition gibt, kommt es häufig zu einem Machtkonflikt.

Ist die Aussicht gut, Erfolg zu haben, und ist der Verlust im Falle einer eigenen Niederlage gering, so steigt auch die Wahrscheinlichkeit, dass die Austragung des Konfliktes gewagt wird. Meist wird hierfür auf eine konfliktfördernde Situation und eine kämpferische Emotion gewartet, bevor der Kragen platzt. Zumindest im Privatleben spielt dabei auch Alkohol eine eskalierende Rolle.

 

Phasen der Konflikteskalation

Konflikte durchlaufen meist einen Entwicklungsprozess, sobald sie offen ausgetragen werden. Folgend wird ein einfaches Phasenmodell beschrieben:

  • Der Streit um die Sache

            In dieser Phase werden Sachargumente ausgetauscht. Häufig ist das Sachthema jedoch bereits             unbewusst als ein Stellvertreterthema für die nächste Phase gewählt.

  • Der Streit um die Person

            Die Diskussion um Sachthemen ist hier bereits erschwert. Es tauchen Polemiken, Killerphrasen,             Zuschreibungen und offene Aggressionen auf.

  • Der Streit um den Streit

            Die Konfliktparteien verlieren jetzt den Überblick und haben keinen Streit mehr - der Streit hat jetzt             sie. Jede Partei hat andere starre Erklärungen für die Ursache des Konfliktes und auch für die Art,             wie der Konflikt zu führen ist.

  • Der Streit um die Lösung

            Die Lösungsideen der anderen Partei werden gering geachtet. Der Konflikt dreht sich um die Frage,             ob eine Konfliktlösung überhaupt möglich ist und wie diese herbeigeführt werden kann.

 

Welche inneren Prozesse durchläuft die/der Betroffene während dieser Konflikteskalation? Auch die Antwort hierauf kann mit einem einfachen Modell beschrieben werden: Kopf - Bauch - Füße (stellvertretend für Kognition, Emotion und Handlung)

 

Was passiert bei der Konflikteskalation im Kopf?

Die selektive Wahrnehmung der Betroffenen wird immer mehr zu einem Tunnelblick auf die Realität. Die Differenziertheit und Komplexität ihrer Situationswahrnehmung nimmt ab bis zur Einfältigkeit. Gelerntes, Gewusstes und Geübtes ist nur noch wie im Traum vorhanden. Die Kognitionen nehmen in ihnen als Beobachter Platz und sehen, bestenfalls kommentierend, den Abläufen zu: "Es war, als sei ich im falschen Film. Ich konnte zwar noch denken, stand aber quasi neben mir und hatte kaum noch Einfluss auf mein Handeln."

 

Was passiert im Bauch?

Die Kränkbarkeit und Empfindlichkeit nimmt zu. Betroffene sind sehr sensibel für Gefühlsschwingungen und Zwischentöne. Die Nerven liegen blank und kleinste Verunsicherungen greifen ihr Selbstwertgefphl so sehr an, dass sie dessen Vernichtung befürchten. Aus Sympathie oder Neutralität gegenüber einem Menschen kann so schnell Hass werden. In der Gefühlswelt gibt es jetzt klare Grenzen zwischen Gut und Böse und Entweder - oder. Für diese Grenzen besitzen Betroffene in der Situationen dann gefühlsmäßig ein Monopol auf die Wahrheit.

 

Was passiert in den Füßen?

Spontaneität und Verhaltensmöglichkeiten nehmen schlagartig ab. Für das Handeln gibt es jetzt meist nur noch die Illusion einer Alternative (entweder - oder). Schuld, Strafe, Rache und ähnliche Emotionen bestimmen jetzt die Handlungen. Der Gegner wird durch Provokationen zu unbedachten Handlungen herausgefordert, die wiederum eigene unbedachte Handlungen nach sich ziehen. Die Verantwortung für diese Eigendynamik wird immer nur bei dem jeweils anderen gesucht.

 

Der Soziologe F. Glasl hat diese Dynamik der Konflikteskalation in ein neunstufiges Konfliktmodell übertragen, welches hier modifiziert dargestellt wird:

1. Aus Interessen werden Standpunkte: Verhärtung.

2. Die Sache dient dem Beziehungskonflikt: Polemik und Killerphrasen beherrschen die Debatte.

3. Diskrepanz zwischen Worten und Verhalten: Taten sagen mehr als Worte.

4. Stereotype und Klischees werden ausgetauscht: Image-Kampagnen

5. Kränkungen und offene Beleidigungen: Gesichtsverlust als Ziel.

6. Drohungen und Gegendrohungen: Drohgebärden.

7. Es gibt nicht zu verlieren: Erste Vernichtungsschläge.

8. Die Lähmung und Zersplitterung des Feindes: Zerstörung.

9. Kein Weg führt zurück: Gemeinsam in den Abgrund.

 

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